Har desperat behov for ikke å være den ene i rommet som prater gresk; jeg behøver også betale regninger. Kan du hjelpe?

Jeg trenger jobb, og sikter mot prosjektarbeid, rådgivning eller veiledning.

Jeg har imidlertid også behov for ikke å være den eneste i rommet som prater gresk.
Kjenner du til et helsefremmende arbeidsmiljø som verdsetter og iverksetter organisasjons- og ledelsespsykologi sin kunnskap og solide funn, kan du gi meg en pip?

Jeg har noen års arbeidserfaring etter masterutdanning i psykologi. Jeg anser meg ikke som ekspert, heller ikke har jeg mangeårig praksis som kan gjøre meg stødig og trygg på detaljer. Jeg er imidlertid ganske trygg når det gjelder prinsippene jeg arbeider etter. Uansett hvor jeg ser meg rundt, ser jeg at de samme prinsipper jeg dyrker og elsker, er ment til å regulere mye av det jeg gjerne jobber med: samfunnsutvikling, innovasjon, velferdsteknologi, arbeidsmiljø; prosjektarbeid. Gitt at jeg er meget nysgjerrig for å si det mildt, og gjennomsnittlig intelligent, bør det å sette seg inn i noe nytt eller lese seg opp i det, ikke være et problem, som det aldri er vært hittil.

Det verste ved å ha kunnskap om, eller bare kjennskap til, virkeligheter som er fag- og evidensbasert, er den utålelige frustrasjon som etter hvert kommer av å møte, dag etter dag, det motsatte.

Det finnes nemlig en dikotomi mellom teorien og praksis som gjør hele systemet schizofrent.

Fra lovgivning og ned til veiledere og retningslinjer, over til forskning og vitenskapsformidling, er det som regel nydelig lesestoff og argumentasjoner.

Når man indlertid kommer til iverksettelsen, altså på nivå med den enkelte administrasjon, betjeninger, makthavere, ansvarhavende osv, blir saken ofte mye mindre lekker, noen ganger miserabel.

På de øvrige nivåene finner man f. eks. Veilederen i personvern og informasjonssikkerhet ved bruk av velferdsteknologi som betrakter “overvåking av atferdsmønster gjennom smarthusteknologi [som] meget integritetskrenkende”. Det blir da utviklet alarmsystemer som kun registrerer omrisset av en person, slik at de er i stand til å alarmere uten å trenge seg inn i personens intimitet.

lokalt iverksettelsesnivå, plasserer man i stedet et par gifte 90-åringer på to forskjellige sykehjem. Det trengs press fra pressen og på SoMe for at en sak som er så horribel forpersonvernet som det går an å være, skal løses.

For meg som arbeidssøker er forskrekkende å tenke at jeg enda en gang kan havne under slike uopplyste ledere.

Jeg jobbet i 2,5 år på en plass der jeg skulle lede prosessen av innovasjon og samfunnsutvikling, og bommet hardt og voldsomt.

Jeg oppdaget jeg var alene i å ønske de to svære forstyrrelser velkommen.

Det ble da schizofreni begynte.

Med nasjonale aktører, andre kunnskapsformidlere, forskere, regjering, KS, i bøker, forelesninger, notater og skrifter, osv, pratet vi samme deilig spennende språk, preget av mennesket i sin helhet, av tillit, støtte, krav, ansvarssøkende medarbeidere, medvirkning, involvering av alle fra starten, osv. En virkelighet preget av vitenskap og etikk, med klare veiledninger, veikart, utredninger, jevnlig vurdering og justering, og anbefalinger som gjør arbeidet lettere.

Jeg brenner for “mennesket i sentrum”. Ikke ansatte, ikke roller, men personer, både innen- og utenfor arbeidsplassen. Helsefremmende ledelse, appreciative inquiry, agile prosesser.

Slike prinsipper ser jeg over alt, på dette nivå.

Samme språk i min lokale hverdag som prosjektleder – virket derimot som rent gresk.Ikke kompetanse, ikke virkelighet men fasade og formalitet; hverdagen var preget av treghet, middelmådighet, og omtrentlighet. De aller fleste enet med de flotte verdier og tankeganger, mens ingen var villig til å forstyrre naboer, kompiser og familien ved å sette dem i verk. Alt var fint, «men…».

Rammeplanen – både nåværende og forslaget – er for eksempel veldig klar ang. refleksjon. Personalet i barnehagen involvert i prosjektet kunne derimot ikke engang svare på “hvem”, “hva”, “hvor”, “når”, eller “hvorfor” de gjorde det de gjorde i deres hverdag.

Inn på sykehjemmet, var velferdsteknologi rundt hjørnet, og mesteparten av personalet kunne ikke engang slå en datamaskin på eller av. Alt kommuneledelsen var villig til å tilby sine medarbeidere, var et datakurs med 50% av tid som avspasering.

Jeg valgte å trekke meg ut av den farse, der positive og optimistiske fortolkninger av tilnærmet null progresjon – «Ting Tar Tid, man vet jo det» – hadde nå som eneste effekt det å tillate grådige, likeglade makthavere å bruke meg som skjerm, eller som tegn på en vilje til forandring og kvalitet, som egentlig ikke eksisterte.

Blitt oppdragsløs, begynte jeg å bruke tid på mitt eget barn, som ikke fikk hjelp av det offentlige.

Jeg ble fulltidspappa.
Jeg sluttet å være en del av tjenesteveien, og ble bruker av den.
Panorama forandret seg ikke.

Skolens mest aktuelle utfordringer er kompetanse og frihet. Lærerne krever frihet til å yte den kompetanse de har. Slike prinsipper er det veldig vanskelig ikke å være enig om.

Den lokale iverksettelsen av dette, da et av mine barn trengte spesial undervisning, en intervensjon som fulgte anbefalinger fra StatPed og fagfeltet, ble imidlertid frihet til å si at læreren ikke hadde ressurser til å gjøre “så mye” for henne. Kravet var om å bruke noen minutter av hver spesialundervisningstime til å sende hjem én tilbakemelding om timens innhold, svake punkter og suksess. Klassen var av ni elever.

Slike idylliske steder forlater man med en gang ektefelles kontrakt også utløper, og familien er fri til å flytte.

Det var én persons erfaring på ett sted.
Hvor mange av dem er imidlertid å finnes i bygde-Norge?

Ny bosted. To skoler. En har god kapasitet og evner til å hjelpe barnet.
Den andre… er nærskolen.

I møte med kommunen og Fylkesmannen er regelverket fullt av høyst verdsatte prinsipper:

  • Barnekonvensjonens prinsipp om barnets beste som grunnleggende hensyn;
  • barns rett til å gå på den skolen “som ligg nærast eller ved den skolen i nærmiljøet som dei soknar til”;
  • spesial undervisning for barn som “ikkje har eller som ikkje kan få tilfredsstillande utbytte av det ordinære opplæringstilbodet”.

Iverksettelse på det lokale plan, blir en helt annen sak:
Nærskolen har ikke kapasitet i det hele tatt. Selv skolen erklærer det ved første møte i starten av skoleåret. Enkelt vedtak om spesial undervisning trer i kraft først i februar, etter et helt skolesemester og flere måneder med kamp.

Fylkesmannen stadsfester kommunens avslag om skolebytte.

Argumentasjonen er at de har vurdert.
Grunnlaget til vurdering får man ikke vite.
Heller ikke hvordan dette forenes med det edle prinsippet om barnets beste.

Det sakkyndige organ PPT gir anbefalinger, som oftest med høy kompetanse. Deres jobb slutter der.
De følger ikke opå om anbefalingene blir fulgt opp eller ikke av læringsinstitusjonen. Ikke engang når de erkjenner at det ikke er tilfelle, uttaler de seg om det.

Hvor gikk barnest beste? Hvem tar seg av det?

En hel tjenestevei som bør være til å hjelpe, som bør supplere innbyggernes manglende kompetanse, lever egentlig et liv for sin egens skyld, til tross for innbyggerens kompetanse.

Eksempler på liknende ukultur, maktmisbruk, og dårlig ledelse kommer på avis eller SoMe ofte:
    • ledere – til og med rådmenn, som gir ansatte munnkurv;
• hele tjenesteveier som lar være å handle mot mobbing;
• offentlig forvaltning som bruker mye av ressurser til ineffektive omleggingsprosesser uten å endre på intern kultur, og handler i strid med loven;
• mektige institusjoner som gang på gang blir kritisert og avslørt i media også.

Etterhvert øker behovet for lønn mer enn det som er akseptablet, og jeg blir igjen fulltids arbeidssøker. Skrekken øker proporsjonelt. Jeg sender søknad til disse og liknende institusjoner. Hvordan vite hvor, slik at jeg ikke havner i enda et slikt miljø?

Kan du hjelpe?

Kjenner du en arbeidsgiver som
• tror på autonomi, tillit, forventninger, samt støtte, for ansvarssøkende medarbeidere;
• ser på endring, innovasjon, og forstyrrelse av status quo, som vekst;
• involverer alle fra starten i endringsprosessen;
• investerer i refleksjon og kontinuerlig vurdering;
• verdsetter djevelens advokat;
• tar selvkritikk som en selvfølgelig gave å unne seg;
• har skjønt at ytre motivasjon, belønning eller straff, kontroll, overvåkning og detaljstyring, er demotiverende, og dermed direkte skadelig;
• handler i tråd med robuste forskningsresultater;
• erkjenner at den som har makt også har ansvar for kvalitet i relasjonen?

Kan du være så snill å gi meg en pip?

Share →