Jeg har funnet en bloggpost som på noen få linjer forklarer mange trinn i en prosess som jeg er både opptatt av og glad i, den helsefremmende omgjøring av ledelse.
Følg med.

Sammen med ledergruppen skrinla jeg alt vi hadde lagt så mye arbeid i. Det var mildt sagt ingen lett beslutning, men med responsen vi fikk hadde jeg ikke noe annet valg.

Her leser vi om en klok leder som ikke faller for sunkne kostnaders felle, og lytter til sine medarbeidere.

Avgjørelsen åpnet imidlertid for å tenke på løsninger i motsatt ende av skalaen, og Lene med det avgjørende spørsmålet ble med i det nye laget som utviklet alternativet.

En medarbeider var tydeligere og kanskje mer bestemt enn de andre.
Den kloke lederen ser klart hvor ressurser for å oppnå det nye mål ligger…

vi [har] basert oss på et system som tar utgangspunkt i ansattes indre motivasjon og behov

Forskning har vist i de siste 10-15 år at dette er presist det som funker. Ytre motivasjon, funker derimot ofte mot hensikt.

Fremfor å gi karakterer jobber vi med hva som kan gjøre vårt eget arbeidsmiljø bedre. Vi har ikke faste mål alle ansatte skal evalueres etter,

Verdsettende intervju (Appreciative inquiry) er en filosofi som lar endring komme frem ut av fokusering på det positive

de ansatte har selv ansvaret for å definere egne mål.
Et eksempel på et slikt mål kan for eksempel være å bli selskapets fagekspert på et område hvor andre kan henvende seg for råd. En annen kollega har definert at han ønsker å bli bedre på å administrere egen tid innenfor et prosjekt og hvordan han skal få til dette. Ikke overraskende ser jeg at folk har et helt annet eierskap til et mål de har satt selv enn et som kom fra ledelsen.

Ansvarliggjøring er en nøkkel

Fremfor å korrigere «feil» adferd forsøker vi å gi spesifikk tilbakemelding på gode egenskaper og ytelse. Ved å være konkrete fremfor å gi generell ros gir vi hverandre muligheten til å bli enda bedre.

Anerkjennelse er ikke en opplært mantra. De som tror i den, har ingen problem å være konkret, for de lytter og derfor kjenner…

Effekten er bedre når de som jobber sammen til daglig – teamene – evaluerer hverandre i dialog.
Her er en huskeliste vi bruker for hvordan gi bedre tilbakemeldinger.

Følg nøyaktig detaljene

• Ta deg tid

altså, ikke hast, menn kvalitet

• Vær beredt på å stå i det

konfrontasjon har aldri drept noen 😉

• Vær konkret

• Gi feedback på handling – ikke person

her ville jeg tilføye interesse for personen i stedet

• Still spørsmål og gjør tilbakemeldingen til dialog

[Det beste for en virksomhet er] å ha de flinkeste fagpersonene som yter sitt beste. I dag er derfor vår visjon ganske enkelt at vi skal være et fantastisk sted å jobbe

Dette bør være mål for enhver virksomhet. Alle vil ha et fantastisk sted å jobbe!